Ned Hermann, personeelsbeleid, creativiteit en innovatie

De lijn op foodlog over het interview met Jan Peter van Doorn bevat veel interessante invalshoeken (“een goed product heeft geen marketing nodig”). Niet geheel ontoevallig gaat zo’n discussie dan ook over het verschil tussen management en leiderschap. Dat leek me een mooi moment om te wijzen naar “geen motivatie zonder inspiratie” en vooral het onderstaande youtube filmpje.

De logische vraag daarom van Pieternel van Velden aan mij was:

@Wouter, is het wellicht een gebrek aan creativiteit? Hebben managers geleerd creatief te denken of trends te snuffelen?

En dat is nu eigenlijk een beetje een open deur om wat meer te vertellen over cultuur en personeelsbeleid. Ik gebruik daarbij ook het model van Ned Hemann Brain Dominance (NHBD) dat ik ook in mijn trainingen “Projectmanagement van Innovatietrajecten” graag laat zien. Mijn reactie op de vraag van Pieternel van Velden was (de lijn op foodlog is vanaf hier te lezen):



Ja, Gebrek aan innovatief vermogen heeft inderdaad te maken met ‘gebrek aan creativiteit’, ‘gebrek aan kunnen fantaseren’ en vooral de ‘angst van de verandering’ kortom de ‘onzekerheid van het onbekend’. Nu heb je per definitie niets aan een ‘monocultuur’, kortom 100% managers of juist 100% vrij denkers in een organisatie zijn beide fout. De kunst is om 20% inspiratie en creativiteit op een effectieve manier in een doe-stemming (80% van het (zweet)werk) te zetten. Kortom je hebt een divers team nodig met verschillende rollen, maar vooral verschillende type mensen.

Wat je bij veel organisaties ziet, is dat mensen geselecteerd worden die ‘passen’ binnen de huidige cultuur, het resultaat is vaak dat je ‘gelijk’ gestemden aanneemt (met de eerder genoemde monocultuur als resultaat). Teambuilding en vorming van hetrogene teams, is een cruciale vaardigheid voor elke moderen organisatie heden ten dagen. Zelf geef ik bijna 8 jaar 5x per jaar training in Projectmanagement rondom Innovatie. Dit soort inzichten zijn een essentieel onderdeel (en daarmee een belangrijk onderdeel van innovatiemanagement). Hoeveel tijd heb je 🙂 ? 

Juist in wat klassiekere sectoren -en de tuinbouw is daar een goed voorbeeld van- zijn dit soort inzichten totaal onbekend, waardoor men als ‘lemmings’ samen de afgrond inloopt. Zelfs zelfbenoemde marketeers uit het westland (ik noem ze grafisch vormgevers die leuk logo’s kunnen maken), hebben zelden oog voor innovatie en positionering. En outsiders zoals Jan Peter (maar ook Willem&Drees;) worden als ‘niet van ons’ en dus als bedreigend ervaren. Vandaar mijn opmerking dat het een cultuur-issue is

(een volgende keer een stukje over: “we doen lekker alles zelf, want dat is lekker goedkoop” en “mijn vak is het moeilijkst.belangrijkst, die van jouw leer ik op vrijdagmiddag ff bij”, en alle effecten die dat type ‘denken’ met zich meebrengt). 



Aanvulling 5 december 2010
Zonet een mooie quote van Dick op Foodlog:

Hoe krijg je romantische alfa’s, mensengedrag-kennende gamma’s en materie-deskundige beta’s toch eens samen aan het denken over de toekomst? De kloof tussen die drie schijnt nogal diep.

Mijn antwoord:

Goede vraag. Volgens mij begint het met respect voor elkaars discipline. Geen van deze disciplines is “het” belangrijkste. Ten tweede begint het met de erkenning van het feit dat mensen ‘verschillende denkvoorkeuren’ hebben. Lees dit stukje maar eens.

Zoals je ziet is er nog een vierde categorie: de procedure volger; voor wie het proces belangrijker is dan het gevoel en/of de inhoud. 🙂 Professionele organisaties gebruiken dit soort inzichten om goede teams te maken.

4 gedachten over “Ned Hermann, personeelsbeleid, creativiteit en innovatie

  1. He Wouter,

    Leuke invalshoek en boeiend filmpje. Langzaam aan weer wat aan het bijleren door hier zo nu en dan eens rond te snuffelen en lezen.

    In aanvulling op je opmerking over monoculturen stond er in de Ode van september een artikel van Mark van Baal waarin hij pleit voor veerkracht als opvolger van duurzaamheid. Ik heb het hele artikel niet bij de hand, maar kort samenvatting (via het rijksduurzaamheidsnetwerk: http://rijksduurzaamheidsnetwerk.ning.com/forum/topics/wat-komt-er-na-duurzaamheid):


    Het concept veerkracht komt uit de ecologische wetenschap. Een veerkrachtig systeem heeft de capaciteit om verstoringen op te vangen en zichzelf te organiseren, terwijl het dezelfde functie, structuur en identiteit behoud.

    André Edwards, de auteur van Thriving beyond sustainability onderscheid drie factoren, die samen voor veerkracht kunnen zorgen:

    1. diversiteit: wanneer bijvoorbeeld een samenleving haar energievoorziening uit meerdere bronnen haalt, is zij minder kwetsbaar.
    2. modulariteit: wanneer systemen zijn opgebouwd uit kleine, hanteerbare en uitwisselbare onderdelen ontstaat grotere flexibiliteit.
    3. korte terugkoppelings mechanismen: wanneer de gevolgen van je acties dichter bij huis zijn, kun je ze moeilijker negeren.

    Het artikel is deels ook op de website van Ode te vinden (voor het geheel moet je een abonnement hebben): http://nl.odemagazine.com/doc/0129%20/Wat-er-komt-na-duurzaamheid/

    Like

  2. Bedankt voor je waardevolle reactie. Ik ga eens kijken naar de artikelen. Ik kan me goed vinden in de drie factoren.

    Heb je je al verdiept complexiteitestheorien? Harold van Garderen is daar de expert in (www.top-innosense.nl). Wat ik zelf interessant vind is dat de manier van handelen / beleid in een complexe adaptief systeem ook gericht is op kleine safe-fail experimenten (veel kleine experimenten, en kijken wat het effect is, ipv uitvoerig eerst gaan analyseren), en bijvoorkeur gericht op inderdaad de korte terugkoppelingsmechanismen (factor 3). Wat gaat dat betekenen voor de manier van handelen van onze overheden?

    Zelf gebruik ik voor 1&2 graag de term : distributed processing. Dus kleinschalige lokale productiesystemen. Deze zijn inderdaad veel minder kwetsbaar, en als geheel ontstaat inderdaad een groter systeem met flexibiliteit.

    Diversiteit is wat mij betreft een belangrijk uitgangspunt om samen een duurzame samenleving te gaan maken. Daarbij hoort dus (a) promoten en initiëren van nieuwe 'kernen' en 'afbraak' (laat ik positiever zijn, geen promotie of voortrekken) van 'grote instituties', zoals TNO en DLO.
    http://wdeheij.blogspot.com/2009/10/ontvlechten-is-het-recept-voor-de.html
    http://wdeheij.blogspot.com/2010/08/nederland-innovatieland-30-de.html

    Lees trouwens ook nog maar eens het rapport van Cie-Cohen na:
    http://www.hybrideorganisaties.nl/

    Mijn zakenpartner Bert is bioloog en mag ook graag de vergelijking trekken met biologie en ecologie. Bij de eerste #CoT bijeenkomst heeft hij de volgende presentatie gegeven: http://www.slideshare.net/deheij/evolutie-van-innovatie

    Like

  3. He Wouter,

    Graag gedaan. Ik heb me nog niet uitvoerig verdiept in complexiteitstheorien, maar het idee van probing heb ik wel tussen mijn oren geknoopt. Vergt nog wat moeite om dat ook daadwerkelijk van de grond te krijgen binnen de overheid, maar langzaam maar maken we daar wel stapjes in.

    Diversiteit is zeker belangrijk, om nieuwe kernen te laten groeien is het m.i. ook zaak om goed na te denken hoe je ze kan koppelen aan bestaande kernen. Niet altijd populair bij nieuwe kleine kernen, maar wel effectief. Vergelijk het met Microsoft en IBM, en Google en Microsoft. In beide gevallen heeft de eerste een tijd meegelift op het succes van de tweede om vervolgens uit te groeien tot een zelfstandige kern die in staat was zelfstandig impact te genereren.

    Ik ga de genoemde stukken binnenkort lezen.

    Like

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s